رویدادهای ژئوپلیتیکی جاری در خاورمیانه چالش های عملیاتی و نیروی کار قابل توجهی را برای کارفرمایان در سراسر منطقه ایجاد می کند. در حالی که چارچوب قانونی در حوزههای قضایی مانند امارات متحده عربی، عربستان سعودی و سایر کشورهای شورای همکاری خلیج فارس در واکنش به بحران کنونی تغییر اساسی نکرده است، اعمال قوانین استخدامی موجود در شرایط بحرانی، ملاحظات مهمی را مطرح میکند. این بهروزرسانی مسائل کلیدی حقوقی و عملی را که کارفرمایان باید هنگام مدیریت کارمندان در این دوره به آن توجه کنند، برجسته میکند.
وظیفه مراقبت و ایمنی محل کار
کارفرمایان همچنان مشمول یک وظیفه اساسی برای ایجاد یک محیط کار ایمن هستند. در حالی که این وظیفه تعهدات اضافی ناشی از تعارض فعلی را تحمیل نمی کند، با این وجود، کارفرمایان ممکن است بخواهند ارزیابی ریسک را با توجه به نگرانی های امنیتی یا سفر در نظر بگیرند. تنظیم ترتیبات کاری (مانند کار از راه دور، ساعات کاری انعطاف پذیر). و اجرای پروتکل های واکنش و ارتباط اضطراری.
یک عامل اضافی که می توان نادیده گرفت، سلامت روانی کارمند در این دوره تنش شدید است. بنابراین مراحل اضافی ممکن است
- ارائه دسترسی یا یادآوری دسترسی کارکنان به برنامه های کمک به کارمندان؛
- انجام چک-این های منظم با کارکنان، از جمله چک-این های آنلاین در جایی که کارمندان از راه دور کار می کنند. و
- به روز نگه داشتن کارکنان در مورد اقداماتی که قبلاً توسط کارفرما برداشته شده است، یا در صورت تشدید تعارض، برای مدیریت اضطراب مورد توجه قرار گیرد.
کار از راه دور و مسائل فرامرزی
بسیاری از سازمان ها برای اطمینان از تداوم کسب و کار و ایمنی کارکنان، ترتیبات کار از راه دور را اجرا می کنند. در مواردی که کارفرمایان به کارمندان اجازه می دهند از راه دور خارج از منطقه کار کنند، کارفرمایان باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
- رعایت قوانین مهاجرت: کارمندانی که از کشور دیگری کار می کنند ممکن است به مجوز کار محلی نیاز داشته باشند.
- قرار گرفتن در معرض مالیات: کار برون مرزی ممکن است بدهی های مالیاتی شرکتی یا فردی ایجاد کند.
- خطرات نظارتی: ممکن است تعهدات قانون کار محلی در کشور میزبان ایجاد شود.
کارفرمایان باید قبل از اجازه کار طولانی مدت از راه دور از خارج از محل کار عادی کارمند، این خطرات را به دقت ارزیابی کنند.
حفاظت از حقوق و تعهدات حقوق و دستمزد
یک موضوع ثابت در رژیمهای استخدامی شورای همکاری خلیج فارس این است که کارفرمایان باید به تعهدات حقوقی، حتی در دورههای بیثباتی، ادامه دهند.
حقوق باید به طور کامل و به موقع طبق قراردادهای کاری پرداخت شود. در امارات متحده عربی، برای افرادی که تحت وزارت منابع انسانی و امارات، یا تحت مناطق آزاد JAFZA یا DMCC یا در KSA هستند، پرداخت ها باید از طریق سیستم حفاظت از دستمزد (WPS) پردازش شود. تاخیر یا کاهش یک جانبه ممکن است منجر به جریمه یا ادعای کارکنان شود
نکته مهم این است که به طور کلی هیچ حق خودکاری برای کاهش یا کسر حقوق به دلیل رویدادهای خارجی وجود ندارد. هرگونه چنین اقداماتی مستلزم رضایت کارکنان است یا باید در محدوده استثنائات قانونی محدود قرار گیرد.
مدیریت غیبت، حضور و امتناع از کار
بحران ممکن است بر توانایی یا تمایل کارکنان برای حضور در محل کار تأثیر بگذارد. کارفرمایان باید بین کارمندانی که به دلیل عوامل خارجی قادر به حضور نیستند (مثلاً اختلال در سفر)، که ممکن است غیبت موجه باشد و کارکنانی که علیرغم توانایی کار از حضور در محل حاضر نمی شوند، تمایز قائل شوند.
در مواردی که کارمندان می توانند وظایف خود را از راه دور انجام دهند (چه در خانه یا در یک مکان خارجی مناسب و از پیش توافق شده)، توجیه کسر حقوق ممکن است دشوار باشد و می تواند به عنوان کسر غیرقانونی یا مجازات انضباطی تلقی شود. ارتباط شفاف و یک رویکرد مستند و معقول برای انتظارات حضور ضروری است.
تغییرات در شرایط استخدام
کارفرمایان ممکن است اقدامات موقتی مانند کاهش ساعات کار، کاهش حقوق و مرخصی بدون حقوق را در نظر بگیرند. با این حال، مشاوره و مستندسازی هنگام اجرای هرگونه تغییر موقت بسیار مهم است. این امر به ویژه صادق است زیرا طبق قوانین منطقه ای کار، تغییرات یک جانبه در شرایط اساسی به طور کلی ممنوع است، رضایت کارکنان معمولاً مورد نیاز است و عدم کسب رضایت ممکن است منجر به نقض ادعاهای قرارداد شود.
تعدیل نیرو و تجدید ساختار نیروی کار
عدم اطمینان اقتصادی ممکن است کارفرمایان را وادار کند که تجدید ساختار یا تعدیل نیروها را در نظر بگیرند. با این حال، چارچوب قانونی در بسیاری از حوزه های قضایی شورای همکاری خلیج فارس (مانند KSA و امارات متحده عربی) خاتمه مبتنی بر افزونگی را محدود می کند.
کارفرمایان باید به نکات زیر توجه کنند:
- اضافه کاری فقط در شرایط محدود مجاز است (به عنوان مثال، تعطیلی کسب و کار یا دلایل اقتصادی استثنایی)
- فسخ باید با الزامات اخطار قراردادی مطابقت داشته باشد (با فرض اینکه این امر امکان پذیر باشد، برای مثال در عربستان سعودی، همه کارمندان خارج از کشور و برخی از کارمندان ملی عربستان سعودی دارای قراردادهای مدت محدودی هستند که در آن فسخ زودهنگام باعث پرداخت غرامت می شود).
- فرآیندهای انتخاب نباید تبعیض آمیز یا خودسرانه باشد
کارفرمایان باید با احتیاط عمل کنند و قبل از اجرای کاهش نیروی کار از مشاوره حقوقی استفاده کنند.
ملاحظات مهاجرت و تحرک
تحرک کارکنان در طول بحران همچنان یک مسئله حیاتی است.
تمدید ویزا باید زودتر از حد معمول آغاز شود تا از اختلال جلوگیری شود. لغو ویزا معمولاً نیازمند رضایت کارفرما و کارمند است. کارمندانی که به خارج از کشور نقل مکان می کنند ممکن است الزامات انطباق بیشتری ایجاد کنند.
کارفرمایان باید فرآیندهای مهاجرت را از نزدیک نظارت کنند و ارتباط فعالانه با کارمندان را حفظ کنند.
مراحل عملی برای کارفرمایان
با توجه به موارد فوق، کارفرمایان باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
- پیاده سازی یا به روز رسانی برنامه های مدیریت بحران و تداوم کسب و کار
- بررسی قراردادهای کاری و سیاستهای انعطافپذیری (مثلاً بندهای کار از راه دور)
- تضمین تداوم حقوق و دستمزد و انطباق با قوانین حمایت از دستمزد (در صورت لزوم)
- مشارکت در ارتباط شفاف با کارکنان
- مستندسازی کلیه تصمیمات و تغییرات مورد توافق
- درخواست مشاوره حقوقی قبل از اجرای اقدامات مهم نیروی کار
نتیجه گیری
در حالی که بحران کنونی چالشهای عملیاتی بیسابقهای را ارائه میکند، کارفرمایان در خاورمیانه باید به حرکت در چارچوب قانونی فزایندهای قوی و محافظتکننده از کارکنان ادامه دهند. حوزه های خطر کلیدی – ایمنی کارکنان، حفاظت از حقوق، تغییرات قراردادی و کار برون مرزی – نیاز به مدیریت دقیق و برنامه ریزی پیشگیرانه دارند.
کارفرمایانی که رویکردی ساختاریافته، منطبق بر کارمندی را اتخاذ میکنند، بهترین موقعیت را برای مدیریت ریسک قانونی و ثبات نیروی کار در این دوره خواهند داشت.
