حتی یک اسکرول سریع در لینکدین نیز آن را تأیید می کند: استخدام در سراسر منطقه در نوسان کامل است. با تثبیت درآمدهای نفتی و افزایش تنوع در نهایت، شرکت ها به سرعت در حال گسترش هستند.
طبق گزارش رابرت هاف 2025، 63 درصد از رهبران تجاری امارات قصد دارند تیم خود را در سال جاری رشد دهند. بزرگترین تقاضا؟ استعدادهای دیجیتال هوش مصنوعی، فین‌تک و امنیت سایبری پیشتاز هستند و تبلیغات و رسانه‌ها در پشت سر قرار دارند، زیرا برندها برای برآوردن نیاز روزافزون به محتوا و قدرت شلیک خلاقانه به‌ویژه در مناطق آزاد مناسب استارت‌آپ رقابت می‌کنند.
طرح‌های مهم دولتی مانند چشم‌انداز 2030 عربستان سعودی و تلاش‌های توسعه پس از نمایشگاه امارات متحده عربی را اضافه کنید، و موجی از پروژه‌های زیرساختی، گردشگری و انرژی سبز را خواهید داشت که هزاران نقش جدید ایجاد می‌کند.
یک پارادوکس در حال پخش
تا اینجا، برای حرفه‌ای‌های حرفه‌ای بسیار دلچسب است، درست است؟ نه کاملا. تقریباً به همان سرعتی که شرکت‌ها استخدام می‌کنند، در حال کوچک‌سازی هستند. یا تماشای استعدادهایی که از در بیرون می روند.
این یک پارادوکس است که در اتاق‌های هیئت‌مدیره و تابلوهای شغلی پخش می‌شود.
ما در دوران پس از همه‌گیری از شلاق شرکت‌ها هستیم، جایی که خوش‌بینی اقتصادی با تغییر انتظارات کارکنان و فرسودگی طولانی‌مدت برخورد می‌کند. کسب‌وکارها در حال گسترش هستند، اما بسیاری هنوز با سیاست‌های ترکیبی و قطع ارتباط فرهنگی دست و پنجه نرم می‌کنند. در همین حال، کارمندان به دنبال هدف، انعطاف‌پذیری و رفاه ذهنی هستند – بله، ما به شما نگاه می‌کنیم، ژنرال Z.
فتح این زمین بیش از مهارت فنی نیاز دارد. نیاز به هوش هیجانی دارد.
این اصطلاحی است که ما به شنیدن آن عادت داریم، اما هوش هیجانی (EI) – توانایی تشخیص، درک و مدیریت احساسات – در حال تغییر از یک مهارت نرم به چیزی بسیار اساسی‌تر در محیط کار امروزی است.
خواندن اتاق
افرادی که EI بالایی دارند معمولا آرام، شفاف و مرتبط نشان می دهند. آنها خودآگاه هستند و بازخورد را بدون حالت تدافعی مدیریت می کنند. چه آنها یک تیم را رهبری کنند یا بخشی از یک تیم، اعتماد ایجاد می کنند، به راحتی سازگار می شوند و احساسات را تحت فشار مدیریت می کنند. اغلب می‌بینید که آنها تنش را از بین می‌برند، به دیگران انگیزه می‌دهند، و به راحتی از طریق تغییر حرکت می‌کنند.
آنها همچنین در “خواندن اتاق” عالی هستند – به این معنی که می توانند نشانه های احساسی ظریف را دریافت کنند، تغییرات در پویایی گروه را حس کنند و لحن یا رویکرد خود را طوری تنظیم کنند که با روحیه و انرژی افراد اطرافشان مطابقت داشته باشد. ما در اینجا به سمت قلمرو ابرقدرت ها حرکت می کنیم…
برعکس، EI پایین می تواند به عنوان واکنش پذیری، گوش دادن ضعیف و عدم همدلی نشان داده شود. این افراد ممکن است برای گرفتن بازخورد، اشتباه خواندن نشانه‌های اجتماعی یا اجازه دادن استرس به تعاملاتشان تلاش کنند. آنها ممکن است بر گفتگوها مسلط شوند، از مسئولیت پذیری اجتناب کنند، یا بدون اینکه متوجه باشند اصطکاک ایجاد کنند. با گذشت زمان، این انرژی می تواند روحیه و عملکرد تیم را کاهش دهد (راستش را بخواهید، شما در حال حاضر به کسی فکر می کنید).
EI برای اولین بار در نویسندگی دانشگاهی در دهه 1960 ظاهر شد. در سال 1990 زمانی که روانشناسان پیتر سالوی و جان دی مایر آن را به عنوان نوعی از هوش اجتماعی تعریف کردند، مورد توجه قرار گرفت. اما کتاب پرفروش هوش عاطفی دانیل گولمن در سال 1995 هوش هیجانی را به یک عنصر اصلی در رهبری و فرهنگ محیط کار تبدیل کرد.
امروزه برای پیمایش در محیط‌های پیچیده و افراد محور ضروری در نظر گرفته می‌شود. و اگر در مقیاس EI رتبه بالایی داشته باشید، مطمئناً خیلی پیش خواهید رفت.
دگرگونی مایکروسافت توسط ساتیا نادلا یک استاد کلاس در هوش هیجانی است. هنگامی که او در سال 2014 مدیرعامل شد، مایکروسافت به عنوان یک فرد سفت و سخت و در داخل سیلو شناخته شد. او به جای ایجاد تغییر ساختار تهاجمی، بر همدلی و فرهنگ تمرکز کرد. اولین حرکتش؟ تشویق رهبران به خواندن ارتباطات و طرز فکر بدون خشونت، کتاب‌هایی که بر آگاهی و رشد عاطفی متمرکز هستند.
او لحن شرکت را از دانستن همه چیز به یادگیری همه چیز تغییر داد و همکاری و امنیت روانی را تشویق کرد. تحت رهبری او، ارزش بازار مایکروسافت سه برابر شد و مشارکت کارکنان افزایش یافت. ابرقدرت ساکت نادلا فقط استراتژی نبود، بلکه هوش هیجانی در عمل بود.
دیما گاتا اورا، بنیانگذار Criterion Teaching، می‌گوید: «افراد با EI بالا به دلیل عدم اطمینان فلج نمی‌شوند. “آنها به خود اعتماد دارند تا هر آنچه را که پیش می‌آید پیش ببرند. دیگران نیز به آنها اعتماد دارند – و به تیم‌هایشان کمک می‌کنند تا این اعتماد را ایجاد کنند.”
او مربیگری یک رهبر ارشد را به یاد می آورد که با اعتماد به نفس ظاهر می شد، اما به طور خصوصی هر تصمیمی را حدس می زد. او از پنج بار بازنویسی ایمیل‌ها و به تأخیر انداختن فعالیت‌ها به ساخت محورهای میلیون دلاری با وضوح رسید.
ایجاد یک تعادل قدرتمند
این تغییر در مورد داده های بیشتر نبود، بلکه در مورد درک وضعیت پرانرژی او، دسترسی به وضوح درون و تنظیم نویز بود.
کلر اسپرینگ، مدیر عامل شرکت طراحی HTS Interiors مستقر در امارات، از نزدیک دریافته است که EI چقدر ارزشمند شده است. سازمان‌هایی را دیده‌ام که روی کاغذ همه چیز دارند – بودجه‌های کلان، تیم‌های با تجربه – اما رهبری در ایجاد ارتباط واقعی با کارکنان خود شکست می‌خورد.
از طرف دیگر، شرکت‌هایی که برای فرهنگ ارزش قائل هستند و با هوش هیجانی پیشرو هستند، اغلب از انتظارات بهتر عمل می‌کنند. وقتی EI از بالا می‌آید، نه تنها روحیه را تقویت می‌کند، بلکه روابط با مشتریان و ذینفعان را نیز تقویت می‌کند.
اسپرینگز معتقد است که رهبران باهوش عاطفی تعادل قدرتمندی برقرار می کنند: “آنها اعتماد به نفس تعیین مرزهای واضح را دارند، اما در عین حال قابل دسترس و قابل اعتماد هستند. این ترکیب فرهنگی را ایجاد می کند که در آن مردم احساس امنیت، دیده شدن، و قدرت برای انجام بهترین کار خود کنند.”
آیدان اوبراین، یک مربی اجرایی که با نزدیک به یک میلیون نفر در سراسر جهان کار کرده است، موافق است. او می‌گوید: «بیشتر رهبران زمان کافی را برای توسعه EI صرف نمی‌کنند. “ارتباطات در اکثر شرکت ها، حتی در بالاترین سطح، به شدت مورد توجه قرار نگرفته و توسعه نیافته است.”
O’Brien بر مفهوم “قاب ها” تأکید می کند – باورهایی که نحوه احساس و عملکرد تیم ها را شکل می دهند. “اگر تیم فروش شما معتقد است که تجارت در تابستان نمی تواند انجام شود، آنها با شدت اقدام نمی کنند. یک رهبر با EI بالا می تواند این چارچوب را تشخیص دهد و آن را تغییر دهد.”
او می افزاید: «هنرمندان سطح بالاتری که من می شناسم می توانند فریم های محدودکننده را قبل از اینکه به دست بیایند، ببینند و تغییر دهند. “آنها مهارت های ارتباطی و تاثیرگذاری برای مدیریت موثر آن را دارند.”
با این حال همه EI را به عنوان یک گلوله نقره ای نمی بینند. مطالعه 2024 منتشر شده در مرزها در روانشناسی با بیان اینکه هوش هیجانی بیش از حد در مدیریت میانی ممکن است به فرسودگی شغلی و خستگی تصمیم‌گیری کمک کند، به خصوص زمانی که همدلی به افزایش بیش از حد تبدیل می‌شود، ابروها را بالا برد.
این به ما یادآوری می‌کند که حتی مهارت‌های مبتنی بر روانشناسی نیز به مرزهایی نیاز دارند. هوش هیجانی، مانند هر ابزار رهبری، باید با نیت استفاده شود.
