در سال 2025 ، به نظر می رسد که یک شماره تقریباً در هر صنعت در سراسر جهان مورد آزار و اذیت قرار می گیرد: کمبود کار ، و هیچ جا این آشکارتر از آن نیست صنعت حمل و نقلبشر
در فرودگاه اینتر ؛ پانل ها نادین روه ، مشاور HR مشاور و توسعه رهبری در Flughafen München GmbH ، استفان مورفی ، مدیر عامل UK و IRE در Unifi Aviation UK و Natasa Iacovides ، مدیر منابع انسانی و مربی اجرایی در Hermes Awards Ltd ، به میزبان Chloe Greenbank ، Workce On Avairy Gateway پیوستند. و مشوق هایی برای جذب علاقه مندان به شغلی که در فرودگاه کار می کنند – و آنهایی را که قبلاً در محل کار خود هستند ، نگه می دارند.
از ابتدا ، وضعیت نیروی کار هواپیمایی آشکار است: بسیاری از کارمندان در حال بازنشستگی هستند و کمبود مهارت در حال ایجاد موضوعات اساسی برای کسانی است که به دنبال استخدام هستند.
هوش مصنوعی
با توجه به اینکه بسیاری از صنایع در معرفی هوش مصنوعی (AI) در مراحل روزمره خود به هم می رسند ، Iacovides روشن می کند که در حالی که این ممکن است فرودگاه های خیابان به پایین سفر کنند ، نمی تواند جنبه انسانی هر نیروی کار را جایگزین کند ، با این که مدیر HR با استناد به کمبود خلاقیت اصلی به عنوان یکی از دلایل اتهام به کار بردن AI در Scale Extra Scale.
این نکته مطرح می شود که با پیشروی ، فرودگاه ها و در واقع شرکت های گسترده تر باید آموزش کارمندان را که هم از آنها می دانند و هم می توانند از فناوری مبتنی بر هوش مصنوعی استفاده کنند ، در صورت ادغام در عملیات روزمره ، شروع کنند.
مورفی پیشنهاد می کند که اگر این مسیری باشد که صنعت طی خواهد کرد ، ادغام باید کاملاً اصطکاک باشد و اگر شرکت های آنها برای هر منظور از این فناوری استفاده کنند ، ابتدا باید اصطکاک بالقوه را از محل کار حذف کند تا بتواند محیطی دوستانه تر و قابل دسترسی تر ایجاد کند.
مشوق ها و پاداش ها
حرکت مکالمه به سمت مشوق ها ؛ مشاور منابع انسانی نادین روه در مورد برخی از راه هایی که فرودگاه مونیخ برای جذب انواع مختلفی از دانشجویان به سمت کار در محل شروع کرده است ، بحث می کند.
RUH تعدادی از طرح ها ، از جمله کارآموزی از طریق مدارس ، برنامه های توسعه ، مزایای کارکنان (مدل های کار انعطاف پذیر ، مدل های شیفت ، موقعیت های تمام وقت و پاره وقت) و ابتکارات مدیریت سلامت (برنامه های بهداشت روان ، برنامه های پیشگیری ، روزهای فعالیت ، تناسب اندام) را شرح می دهد. به گفته روه ، همه اینها به یک نیروی کار واقعاً وفادار و مقاوم کمک می کند تا برای مقابله با همه کارهایی که در مقابل آنها قرار دارد ، مقابله کند.
به طور طبیعی ، موضوع بحث به رضایت نیروی کار تبدیل شده است: با شروع فرودگاه ها بیشتر از یک اکوسیستم شبیه به قطب حمل و نقل است. چگونه نیازهای فردی به آنها رسیدگی می شود و کارفرمایان چگونه کارکنان خود را راضی نگه می دارند؟
با توجه به فرودگاه مونیخ صحبت می کند. روه اظهار داشت که این فرودگاه به طور فعال به دنبال ارائه مهارت های بیشتر در موقعیت های اشتغال خود است ، و همچنین محیطی را فراهم می کند که در آن کارگران جدید بتوانند مهارت های خود را شبکه و سنگ زنی کنند. این فرودگاه به تازگی یک گروه توسعه جدید را راه اندازی کرده است که می بیند گروه های 12 کارمند قبل از معرفی با چالش های مختلف در فرصتی برای رشد “رشد” در روزهای توسعه اختصاصی ، نقش های مربوطه خود را کشف می کنند.
Iacovides سیستم پاداش فرودگاه های هرمس را به نمایش گذاشت ، که افراد با استعدادی را در حین کار مشخص می کند و با عملکرد خود به کسانی که بالاتر و فراتر می روند ، پاداش می دهد.
فرودگاه های هرمس در سال 2013 به یک سازمان سالم تبدیل شدند ، با این حرکت متمرکز بر اعتماد به نفس به کارمندان برای صحبت کردن و به اشتراک گذاشتن افکار و در نتیجه ، به طور کلی در فرودگاه کمک کرد.
از مشوق ها و سیستم های پاداش در سراسر صنعت برای جذب کارمندان جدید برای پیوستن به خدمه استفاده می شود
© Canva
این گروه تمرکز جدی بر یادگیری و توسعه مهارت و همچنین یافتن راه های جدید برای جالب تر کردن روند کار و یادگیری برای کسانی که علاقه مند به گرفتن موقعیت های جدید از طریق کلاس های تعاملی ، بازی ها و موارد دیگر هستند ، اخلاق به اشتراک گذاشته شده توسط مورفی ، که می گوید Unifi Aviation UK ایمان بیشتری را در آموزش های شغلی قرار داده است ، می کند.
با این حال ، این جایگزین آموزش کلاس سنتی نیست. همه طرفین موافق هستند که فعالیت های کلاس درس ، در نهایت ، بهترین راه برای آموزش کارمندان جدید ، حداقل در حال حاضر است. صرف نظر از این ، به نظر می رسد این یک روند ثابت برای تغییر است ، با آموزش تعاملی که به نظر می رسد علاقه بیشتری به اشتغال بلند مدت ایجاد می کند.
فراگیر بودن و تنوع
سرانجام ، بحث به موضوع گنجاندن و تنوع منتقل می شود. در فرودگاه مونیخ ، روه اظهار داشت كه تیم ها “روزهای دختران” را آغاز كرده اند كه هدف آنها ترغیب بیشتر زنان برای درخواست است. در حال حاضر ، 44 ٪ از رهبران فرودگاه زن هستند و روزانه کارهایی انجام می شود تا این کار را برای دستیابی به برابری واقعی گسترش دهد.
Iacovides اظهار داشت که تنوع همیشه در ایجاد نیروی کار مؤثر نقش مهمی دارد و خواهد داشت ، با طبقه بندی فردی که به طور کلی برای اکوسیستم فرودگاه مضر است ، زیرا می تواند به خاطر جنسیت یا هویت خود منجر به عقب نگه داشتن کارگران توانمند و اختصاصی شود.
پایان
مهم نیست که چگونه به آن نگاه می کنید ، نیروی کار هواپیمایی در حال تحول است. این به راه حل های دیجیتالی متکی تر است و همانطور که از مورفی ذکر شد ، “فرهنگ برای ساخت آن مدت زمان زیادی طول می کشد”. در حالی که می توان آن را به عنوان کمبود مهارت توصیف کرد ، آنچه به نظر می رسد در واقع یک انتقال مهارت است. مهارتهایی که در گذشته مورد نیاز بود ، در بسیاری موارد ، دیگر در مواجهه با اتوماسیون ، هوش مصنوعی و یک منظره همیشه در حال تغییر ، در مورد نیروی کار مدرن هوانوردی صدق نمی کند.
با یک تغییر تاریخی از نیروی کار گذشته و حال به نیروی کار آینده ؛ همکاری ، درک و یک هدف واحد باید در سراسر بخش به اشتراک گذاشته شود: یک تجربه امن و رضایت بخش فرودگاه برای همه ، خواه کارگران ، مسافران ، اپراتورها و همه افراد در این بین. همکاری ، نه رقابت.
